Vårda din inre pedagog – ett upprop för tarifflön

Jag är nog inte den ende som i löneförhandlingstider suckar invärtes i vetskap om att jag varken orkar eller vill sitta i samtal med chefen än en gång. Nu ska jag än en gång försöka sälja in mig själv för att förhoppningsvis raka in en saftig löneökning. Det är som att tiden i barngrupp, undervisningen, omsorgen, de gånger jag hjälpt andra avdelningar vid personalbrist, tagit en extra stängning, VFU-studenten, vårdnadshavarna, fortbildningen… Det är som att tid från förra lönesamtalet fram till detta bara är en lång transportsträcka. Jag ska nå fram till den årliga enmansshowen där jag ska sälja in mitt personliga varumärke. Är jag en “duktig pojke” (eller flicka)? Jag får erkänna att efter 18 år är jag rätt less på det.

I den kommunala förskolan är individuell lönesättning vid det här laget ett inarbetat system. Fackförbundet Kommunal är inte helt övertygade om systemets förträfflighet medan Sveriges Lärare förespråkar det i princip helt okritiskt. Systemet ligger tryggt inbäddat i den marknadslogik som stavas New Public Management. Det strävar mot att i effektivitetens namn “mäta det omätbara”. Applicerat på just lönesättning/-förhandling handlar det om att försöka mäta varje anställds värde: Hur väl utför du ditt arbete? Det kan tyckas logiskt vid första anblicken. Problemet är bara att det vi gör i vårt yrke inte är jämförbart med att dra åt skruvar, måla brädor eller räkna saker.

Vårt uppdrag

Uppdraget som förskollärare eller barnskötare handlar inte om att publicera dokumentationer på någon lärplattform. Inte heller handlar det om att skriva handlingsplaner eller producera någon annan form av konkret och/eller kvantifierbar produkt. Förskolläraryrket – det pedagogiska/didaktiska uppdraget och resultaten därav – handlar helt och hållet om det faktiska mötet med barnen. Det arbetet går i slutändan endast att mäta och värdera genom att se barnen som vuxna. Har de blivit de goda samhällsmedlemmar vi försökt fostra dem till?

“Utbildningen i förskolan ska lägga grunden för ett livslångt lärande. Den ska vara rolig, trygg och lärorik för alla barn. Utbildningen ska utgå från en helhetssyn på barn och barnens behov, där omsorg, utveckling och lärande bildar en helhet. I samarbete med hemmen ska förskolan främja barnens utveckling till aktiva, kreativa, kompetenta och ansvarskännande människor och samhällsmedlemmar.“

Lpfö 18, s. 7

Det är orimligt att vänta tills barnen fyllt 18 innan vi sätter ett värde på vår insats. Vi mäter istället det som kan mätas och skapar symboliska värdeskalor för att mäta det andra enligt marknadslogiken i NPM. Det är ett förhållningssätt som syftar till att skapa illusionen av struktur kring vad som egentligen är godtyckliga värderingar: Ansvarsområden. Mitt namn på olika papper. En centralt bestämd frekvens uppdateringar i Unikum. Och framförallt min förmåga att framhäva mig själv och mitt personliga varumärke. Detta hade kunnat passera som ett förhållandevis acceptabelt sätt att skapa överblick för en ofta frånvarande chef. Men samtidigt ligger dessa hittepå-värden till grund för hur vi och våra arbetsinsatser belönas.

Vid det här laget är vi dessutom marinerade i ett marknadslogiskt sätt att tänka. Vi tror att vi behöver vägas och mätas på det här sättet för att vår rätta halt ska synas. Att vår ambition och vårt driv inte är mer än ett utanpåverk. En förgänglighet som skavs bort med tiden om inte cheferna ständigt förnyar hotet om att vi inte är tillräckligt bra (=lönesänkning) samtidigt som vi lockas med en alldeles egen – individuellt förhandlad – löneökning. Men det skapar – menar jag alltså – ett självbedrägligt sätt att se på sin kompetens, värde och pedagogiska uppdrag. Jag skulle vilja se ett annat sätt att göra det här på.

Ett alternativ till individuell lönesättning

Som alternativ till den individuella lönesättningen är tariff- eller befattningslön ett sätt att tänka annorlunda om lönesättning. Ett tarifflönesystem sätter de anställdas löner utifrån tydligt beskrivna och konkreta faktorer: anställningstid, erfarenhet och utbildnings-/kompetensnivå. Samtidigt beaktar systemet även aspekter som exempelvis de specifika arbetsuppgifternas komplexitet och när (om) man kan anses vara fullärd.

Förenklat innebär det att arbetsgivaren visar en grundläggande tillit till att du som medarbetare gör ditt jobb. Och att du gör det av intresse, snarare än för pengarna och möjligheten att göra karriär. Utöver din grundbefattning – det arbete du är anställd att utföra – värderar hen även din erfarenhet/tid i yrket. Andra lönesättande faktorer kan vara eventuella extrauppgifter du utför i relation till ditt uppdrag och som kräver ytterligare kompetens. (Jag tänker då på att t ex handleda studenter eller arbeta med barnen utifrån din dokumenterade specialkompetens. Okvalificerade uppgifter som att vara den som felanmäler, beställer kontorsmaterial eller håller ordning på uteförrådet hör inte hit.) En checklista och summering räcker för att du och din chef ska kunna placera dig på rätt plats i lönestegen. Detta som alternativ till en taktisk löneförhandling som jag ovan redan beskrivit som främst byggd på godtycklighet och irrelevanta faktorer.

Två argument för tarifflön

De två vanligaste argumenten för tarifflön brukar vara att:

1. Det ger minskade löneskillnader mellan män och kvinnor.
2. De lönesättande faktorerna är enkla och överskådliga.

Jag behöver knappast förklara det positiva med ett minskat lönegap. Oavsett om vi pratar skillnad mellan könen eller mellan kollegor i allmänhet (lönespridning) finns det ingen rimlig anledning att exempelvis två jämförbara förskollärare tjänar olika mycket. I förskolan arbetar vi dessutom i team. Ingen pedagog står ensam med en barngrupp; vi är alltid minst två som jobbar på en avdelning. Ofta tre. Ibland flera. Att särskilja våra respektive insatser i en individuell löneförhandling är att nedvärdera och i värsta fall underminera det samarbete som är förutsättningen för ett lyckat pedagogiskt arbete. Här är jag som individ beroende av mina två kollegor för att kunna bli den pedagog jag vill vara. Inte tvärtom. Individuell lönesättning premierar individen före kollektivet – motarbete framför samarbete – medan tarifflön minimerar konkurrens mellan kollegor.

Att de lönesättande faktorerna i ett tariffsystem dessutom är tydligt formulerade och konkreta gynnar en mer transparent organisation. Vilka faktorer som påverkar lönen är inga hemligheter och är inte heller föremål för huggsexa. Var och en som vill kan utbilda sig till VFU-handledare och ta emot studenter, exempelvis. Det handlar enbart om huruvida jag som enskild medarbetare är intresserad av att göra den extra insatsen. Det innebär trots allt ytterligare krav på mig som medarbetare.

Det finns alltså fortfarande ett slags mått av konkurrens inbyggt i systemet för den som behöver sådant för att trivas. Konkurrensen bygger dock på konkreta lönesteg och informerade val. Inte de godtyckliga faktorer/mått av självskattad förmåga som får betydelse i den individuella löneförhandlingen.

Vad händer med “drivet” utan individuell lönesättning?

Finns det då några argument mot ett tariffbaserat lönesystem? Ja, det gör det. Det främsta är kanske det jag nämnde inledningsvis; oron för att det skapar ett arbetsklimat där ambitionen och drivet till utveckling och prestation riskerar att försvinna helt. Och visst öppnar det för att den som så önskar kan gå till jobbet och “sitta av tiden”. Men är det verkligen ett problem? Och hur stor är risken att det blir så? Är den mer överhängande i ett tarifflönesystem än i vårt nuvarande (där ju dessa individer också förekommer)? Men framförallt: Vilket driv och vilka prestationer är det som blir hotade? Finns det kanske aspekter av detta som rentav skulle bli gynnade av en övergång till lönetariffer?

“Vill man arbeta med medarbetarnas prestation tycks det inte vara via lönen man gör störst skillnad. Prestation styrs snarare av engagemang, arbetets meningsfullhet och relationerna till medarbetare och chefer.”

Alexander Nordgren Selar

2022 publicerade Alexander Nordgren Selar en avhandling med den saftiga titeln Psychological perspectives on performance-based compensation: Implications for work-related and health-related outcomes. Selars avhandling poängterar bland annat vikten av meningsdriven motivation – det vill säga när man gör något för att man upplever det meningsfullt (läs: tryggt) intressant (läs: roligt) och/eller lärorikt. Han poängterar även upplevelsen av rättvisa som en faktor för just driv och ambition.

Nordgren Selar ser även tendenser till att individuell lönesättning leder till så kallad yttre kontrollerad motivation (när man gör något för att få en belöning). Tillsammans med upplevelsen av en orättvist stor lönespridning resulterar ett sådant system snarare i sämre prestationer och ohälsa.

Prestationer och ”prestationer”

Det är viktigt att poängtera att “sämre prestationer” inte nödvändigtvis avser de mätbara prestationerna. Det är fullt möjligt att göra ”rätt” så att man får en god löneutveckling samtidigt som man mår skit.

Däremot tar mätbara prestationerna tid från kärnuppdraget. Det innebär att de prestationerna blir lidande. Många ”duktiga” förskollärare hinner/orkar till exempel sällan implementera allt de pratar om på sina möten. Sara Agné tar upp detta dilemma i sin masteruppsats från 2023. Hon ifrågasätter de kontrollmekanismer (det mätbara) som blivit skapade för att garantera en god och likvärdig verksamhet (det omätbara). Detta eftersom de får till konsekvens att de tar bort alltmer av den frihet och tillit som är en förutsättningen för oss att utöva uppdraget på ett sätt som är utvecklande.

Sett till ovanstående; vill en arbetsgivare sträva efter hög arbetsprestation och kvalitet bör den värna friskfaktorer som meningsfullhet, motivation och engagemang. Det torde vara lättare att göra, ifall incitamentet för medarbetarna att konkurrera inbördes om “vem är bäst?” ersattes av ett mer samarbetsfokuserat “vem gör vad?”. Det slutliga målet torde ändå vara en förskola där pedagogerna är självgående. Att de drivs av ett egenintresse som gör att de vill bli bättre på det de gör. Nu verkar många av oss istället söka individuella karriärvägar. Detta trots att de tar oss bort från förskolegolvet. Å andra sidan leder de kanske till en högre lön och en snärtig(are) titel.

Är du den pedagog du vill vara?

Jag inledde min text med ambitionen att skriva om tarifflön. Men kopplingen till New Public Management blev för stark att nonchalera. Jag inser att jag strövat bort från stigen ett par gånger. Jag blev mycket påverkad av Sara Agnés uppsats (nämnd ovan) där hon skildrar hur förskollärare, barnskötare och rektorer gradvis blivit inslussade i en allt snävare korridor av standardiserad verksamhet där introduktionsdokument blir formulerade centralt, där åtgärdsprogram och dokumentation blir formulerade utifrån nyckelfraser och -ord för att de ska gå snabbt att fylla i (snarare än att man tar sig tid att skriva ner det man faktiskt ser och vill förmedla) och där enskilda pedagogers kompetens och utveckling blir ratad till förmån för externa fortbildningar och områdesövergripande insatser.

Alla ska göra samma sak i ”likvärdighetens” namn. Och även om vi vet att det egentligen handlar om likriktning står vi maktlösa inför kontrollapparaten. Vi blir anonyma och utbytbara arbetare längs ett löpande band i en barnfabrik. Jag vill därför lägga till ett tredje argument för varför jag vill ersätta den individuella lönesättningen med tarifflön:

3. Tarifflön ger mig större frihet att bli den pedagog jag vill vara.

I likhet med er andra har jag har utbildat mig i flera år. Jag har kämpat mig till en förskollärarexamen, skaffat lärarlegitimation och sökt jobb i konkurrens med andra. Till slut har jag fått förtroendet att skriva på ett anställningsavtal där jag förbinder mig att göra det jobb jag är utbildad till i ett låglöne- och lågstatusyrke. Jag har sedan dess även utbildat mig till VFU-handledare och nått en magisterexamen i Pedagogiskt Arbete. Jag har under ca 18 år som yrkesverksam förskollärare; genom praktisk erfarenhet, teoretisk förkovran och ständig självreflektion, kommit allt närmare just detta: att bli den pedagog jag vill vara. Det är en resa som kommer att fortgå under resten av min yrkesverksamma tid och som mina kollegor, barnen, förskolan som organisation och min chef är delaktiga i att fylla med substans.

Slutord

Att hitta tillbaka till en meningsfull yrkesvardag är en för viktig utveckling för att den ostört ska få ligga i händerna på ett system som gör allt för att likrikta organisationen och döda dess kreativitet i effektivitetens och marknadslogikens namn. Som hellre belönar symbolerna för driv och ambition (som dokumenterbara prestationer) än den faktiska utveckling (med utgångspunkt i just driv och ambition) som pågår i en barngrupp med när- och härvarande pedagoger både under, mellan och bortom undervisningstillfällena. 

Tarifflön löser självklart inte de här frågorna på egen hand. Vi är för djupt intrasslade i NPM-styrningen av förskolan för att en ensam åtgärd ska räcka för att bryta oss fria. Men det kan ge oss lite mer handlingsutrymme att göra motstånd. Och – givet tarifflönesystemets inbyggda skydd mot söndring (minskade löneskillnader, minskad konkurrens och större professionell frihet) – kan det vara ett steg närmare en enad front till försvar av förskolans grundläggande värden; att vara en trygg, rolig och lärorik plats för barnen – våra egentliga “kunder”. 

Istället för att vårda ditt personliga varumärke; vårda din inre pedagog.